第34章：矛盾初现 (第1/2页)
分店开业已经有一段时间，生意蒸蒸日上，但随着业务量的增加，一些内部问题也开始浮出水面。
一天清晨，林粤生还未到分店，就接到了何忠的电话：“粤生哥，不好了，分店那边的几个员工在后厨吵起来了！”
林粤生皱起眉头：“吵什么？”
“听说是后厨的张师傅跟服务员小王闹矛盾，张师傅说小王点单报错，害他白做了一道菜；小王说他态度不好，故意刁难。”
林粤生放下电话，立刻赶到了分店。
刚进后厨，就看到张师傅叉着腰，脸涨得通红：“我说的有错吗？这道叉烧包早就退了，居然还让我做，浪费时间不说，连材料都浪费！”
小王站在旁边，气得直跺脚：“你以为我愿意报错单吗？前厅忙得连喘气时间都没有，你还在这儿说风凉话！”
眼看火药味越来越浓，其他员工在旁边却没人敢上前劝架。
“够了！”林粤生大喝一声，整个后厨顿时安静下来。
“你们知不知道，现在是早市高峰期，外面一堆客人在等着吃点心，你们在这里内讧，是想赶客人走吗？”
张师傅低下头，小王也咬着嘴唇不说话。林粤生深吸了一口气：“等忙完这一波，所有人留下来开会，必须把问题解决。”
在接下来的几天里，类似的矛盾竟然频频出现：
•前厅服务员抱怨后厨出菜太慢，有些顾客等不及直接离开；
•后厨师傅则反过来说服务员点单模糊，经常报错，害得他们工作量徒增；
•清洁员表示有些员工不爱惜厨房设备，用完不及时清洗，导致清洁工作变得更加繁重；
•分店经理的管理方式也被员工私下议论，觉得他不够公平，偏袒老员工。
这些问题如同滚雪球一般，逐渐影响到分店的运营效率。一天早上，一位老顾客等了近半小时都没等到他点的虾饺，直接拍着桌子发火：“什么情况？你们开分店就是来欺负老顾客的吗？”
顾客的投诉很快在社交媒体上传开，林粤生感到了前所未有的压力。
就在他烦躁地翻看顾客评价时，系统提示音突然响起：
任务触发：建立现代化管理模式
•任务目标：解决分店内部矛盾，提升员工管理效率和团队凝聚力。
•奖励：团队建设技能+1，解锁“员工激励与培养”功能。
看到任务提示，林粤生顿时眼前一亮：“团队建设？这个技能来的正是时候！”
林粤生决定先从调查问题的根源入手。他召集了分店所有员工开了一次闭门会议。
“这段时间，我们的问题越来越多，说到底是我这个老板没把管理做好。”林粤生开门见山，“今天大家把话说开，所有问题都可以提出来，我们一起解决。”
起初，员工们还有些拘谨，但在林粤生的鼓励下，大家逐渐打开了话匣子。
“我们前厅和后厨的沟通太差了，经常点单信息对不上。”小王第一个发言。
“就是，有时候前厅忙得不可开交，可后厨完全感受不到我们的压力。”另一位服务员附和道。
后厨的张师傅则反驳：“那是因为点单系统太落后，根本没法实时显示订单变化！出问题怪我们后厨？”
清洁员也忍不住插嘴：“每次卫生工作都压在我们几个身上，但厨房的师傅们完全不配合，用完的工具随手一放，根本不顾后续工作。”
会议一时陷入混乱，但林粤生并未打断，而是认真地记录下每一条意见。他发现，员工之间的矛盾，归根结底是缺乏清晰的分工和高效的沟通机制。
当天晚上，林粤生打开系统，发现奖励的“团队建设”技能已生效，并附带解锁了一项新功能：
功能：员工管理与激励系统
•特色功能：通过定制化培训和岗位分析，提高团队协作能力；实时反馈机制，帮助员工更好理解各自职责。
林粤生立即根据系统提供的建议，设计了一套现代化管理方案：
1.优化点单流程
林粤生决定引入一套新的电子点单系统，所有订单实时同步到后厨，减少前后沟通的延迟与误差。同时，他安排前厅和后厨各选派一名代表，作为日常沟通的桥梁。
2.岗位职责明确化
林粤生为每位员工制定了详细的岗位职责说明书，并明确了每个岗位的上下游关系，比如：服务员需要将退单信息第一时间同步给后厨，而后厨师傅则必须定期清理工作区域，方便清洁员开展工作。
3.定期团队活动
为了增强团队凝聚力，林粤生决定每个月举办一次团建活动，费用由公司全额报销。他还设立了“月度最佳团队奖”，用来奖励表现突出的部门。
4.公开公平的考核机制
林粤生推出了公开透明的绩效考核制度，每位员工的表现都会记录在系统中，年底根据考核结果发放奖金。
新制度实施后，分店的情况很快得到了改善：
•点单系统上线后，前厅和后厨的沟通变得更加高效，再也没有出现订单丢失或延误的情况；
•由于岗位职责明确，员工之间的摩擦明显减少，大家开始主动配合；
•第一次团建活动结束后，员工们纷纷表示，在轻松的氛围下，彼此的隔阂也少了许多。
更重要的是，随着管理机制的完善，员工的工作热情也显著提高，顾客的满意度回升了不少。
当一位老顾客在试营业时曾表示“林记的服务比天香楼差多了”的评论被翻转后，林粤生的信心再次高涨。
“接下来，我们要做的就是把这些新机制推广到其他分店，真正让林记成为一个有温度、有灵魂的品牌！”林粤生握紧拳头，决心在团队建设的道路上越走越远。
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